Lyon

RENCONTRE SUR L’INTELLIGENCE EMOTIONNELLE – 16 NOVEMBRE 2017

 

Une entreprise responsable, s’interroge comment elle accompagne dans la bienveillance et la performance les lignes managériales. Le devoir de l’entreprise est d’accompagner le management pour qu’il soit le moins dommageable possible. Il peut y avoir plusieurs approches = sensibilisation / formation / coaching

Mais attention au risque du débordement de la demande de travailler sur ses émotions. Quand le management est ‘forcé’ par sa hiérarchie à faire du développement personnel et des émotions, cela peut-être contre-productif. 

C’est cette problématique qui a été abordé lors de la rencontre de l’OSI Lyon le 16 Novembre 2017.


 

Lyon

RENCONTRE DANS UN ESPACE DE CO-WORKING, POUR ÉCHANGER SUR LES PRATIQUES DE MANAGEMENT

Après une présentation des différents espaces de travail, le groupe a accueilli une représentante de la fonction publique, travaillant au Ministère de l’Intérieur sur les mobilités professionnelles au sein de la police.

À l’occasion de cette réunion, la Caisse d’Épargne Rhône-Alpes, GRDF et Orange ont présenté la rencontre de leurs managers lors de la semaine de la Qualité de Vie au Travail en juin dernier.
La présentation s’est axée sur la manière dont cette rencontre s’est construite.
Au-delà des échanges entre managers tout au long d’une journée, l’accent a été mis sur la méthode et le cadre d’animation. Un espace dédié, des règles précises de libre expression et de bienveillance mutuelle et réciproque, et enfin une préparation active à des échanges de qualité par des exercices collectifs d’inclusions qui ont démarré la journée.
Ces conditions réunies ont permis des échanges très approfondis, de partage de pratique et de réflexion sur les solutions possibles.
Pour les managers, ce fut l’occasion d’une rencontre interentreprises de qualité, ouvrant des perspectives en croisant les similitudes de problématiques et les originalités de réponses élaborées ensemble.
Ce fut aussi l’occasion d’éprouver en pratique qu’une véritable « Qualité de Vie au Travail » peut être réfléchie et mise en oeuvre par les protagonistes eux-mêmes, sans attendre des Directions de la Santé et Qualité de Vie au Travail des solutions miracles ou « clefs en main ».
Cette rencontre de managers a permis de montrer que la qualité de vie au travail nécessite pour se formaliser, de respecter des conditions fondamentales d’accompagnement plus qu’une expertise de contenu particulier ; que la plupart des personnes concernées, à commencer par l’encadrement, disposent des ressources suffisantes et nécessaires pour répondre à leurs besoins de manière satisfaisante à condition qu’elles soient bien accompagnées pour y réfléchir. 


Marseille

À l’invitation de la Délégation régionale de Malakoff Médéric, le Club de l’OSI à Marseille a organisé le 19 avril 2016 un petit-déjeuner sur le thème « Le travail à l’ère du digital, impact sur le management et la santé ».

Accueillis par Cécile Costes, Déléguée régionale commerciale de Malakoff Médéric, les participants à cette réunion du Club OSI Marseille ont débattu autour de plusieurs expériences très diverses de digitalisation au sein de l’activité professionnelle.
Pierre Le Gal, Directeur Hygiène, Sécurité, Sûreté, Environnement de Shell Lubrifiants pour l’Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique, est basé à Marseille depuis 2011 d’où il pilote la fonction Santé Sécurité. Celle-ci concerne les 3 500 salariés de l’entreprise qui n’a plus de bureau en France. 20 % des salariés travaillent à domicile, dont sa responsable. Sept des 23 collaborateurs qui lui rapportent, travaillent à domicile et il voyage 4 jours par mois.

Pour lui, le travail à distance suppose une grande confiance dans les salariés. Le digital lui permet de tenir ce poste à très large périmètre sans trop voyager, avec une grande autonomie et flexibilité et la liberté de travailler d’où il veut même en vacances. Les déplacements sont cependant nécessaires pour réduire le sentiment d’isolement qui est très fort et avoir un contact humain. Ne voyant ses collaborateurs qu’une fois par an, il doit développer une écoute très attentive des signaux et être encore plus attentif au bien-être des salariés. Il parle à ses 23 collaborateurs une fois par semaine ou par quinzaine. Cela varie en fonction des émotions qu’il ressent de ses collaborateurs. Les discussions hors du MARSEILLEchamp professionnel (famille, loisirs, etc.) permettent de créer le lien, de tester et de ressentir par la voix, l’état émotionnel de son collaborateur (baisse de la motivation, frustration, etc.). De ce fait, le développement de la relation est plus fort qu’en présentiel.

Icham Badreddine est Directeur Digital et Service Client et Gestion du groupe Malakoff Médéric. Pour lui, le digital exige de passer du marketing produit au marketing client et de centrer l’organisation sur le client et non sur le produit. Le client peut être un client interne, mais la relation client doit être personnalisée. La difficulté aujourd’hui est d’aligner la révolution digitale avec l’équipement informatique existant et d’accompagner le changement en formant les collaborateurs aux outils et à la culture digitale.

Kevin Polizzi, Vice-président en charge de la prospective et des mutations à l’Union Pour les Entreprises des Bouches du Rhône (MEDEF 13) est aussi actionnaire d’une quinzaine d’entreprises dont Jaguar Network (110 salariés dont 70 ingénieurs avec 30 à 35 % de croissance par an) qui héberge des systèmes d’information. Dans son entreprise, le numérique est fédérateur. Le système d’information permet de communiquer en interne et de parler au client externe. Les salariés ne veulent plus « se faire manager », ce qui implique d’avoir une écoute anticipatrice.
Pour lui, le télétravail ne fabrique pas d’intelligence collective, ce qui est essentiel dans son domaine, mais les salariés qui habitent à plus de 45 km et qui ont des enfants, peuvent travailler jusqu’à deux jours par semaine en télétravail.

L’échange qui a suivi la présentation de ces trois expériences a souligné l’importance de maintenir, et probablement, de renforcer les liens humains, de densifier les relations interpersonnelles pour que l’introduction des outils digitaux se traduise réellement en gains de performance.


Lyon

BIEN-ETRE & SANTÉ AU TRAVAIL : Lancement du Groupe de Travail OSI LYON en octobre 2015

Autour d’un déjeuner, l’OSI a lancé ce premier groupe de travail à Lyon en collaboration avec Christophe Rey du cabinet JLO Conseil, et avec la participation de responsables du monde de l’entreprise, du secteur public et du monde universitaire. Parmi les entreprises présentes : Malakoff Médéric, Orange, Caisse d’Epargne Rhône-Alpes, Tunnel du Fréjus, GrDF, etc.Une étude de l’AISS (Association Internationale de Sécurité Sociale) sur le rendement économique de la prévention a été exposée : elle s’est déroulée dans 14 pays et 330 entreprises y ont participé.

L’investissement en santé et sécurité entraîne à la fois un bénéfice direct (diminution des accidents, des arrêts de travail,…) et un bénéfice secondaire qui est notamment la satisfaction des salariés, l’amélioration de la qualité, l’accroissement de l’innovation ou encore une meilleure image de l’entreprise. Un lien est fait entre l’étude de l’AISS et une étude de la « SNCF Voyages » qui a montré que 2 points de satisfaction des salariés équivalent à 1 point de satisfaction client et à 0,5 point d’amélioration de la performance. 

Le groupe vient rapidement à parler du rôle des managers de proximité. Le nouveau modèle managérial émergeant veut plus de fluidité et de réactivité en lien avec l’innovation. Ce nouveau modèle tend à donner plus d’attention aux suggestions des collaborateurs terrain. Il tend également à donner et à reconnaître le « droit à l’erreur ».

Le management est une fonction à part entière. En France, souvent, les ‘’experts métiers’’ sont nommés managers, ce qui est un non-sens car le métier n’est pas le même. Le but serait de sortir de ce raisonnement qui veut que pour évoluer,  ‘’il faut devenir manager’’ .

Des solutions ont été exposées comme par exemple la création d’un collectif entre pairs, la mise en avant des réseaux internes ou encore le co-développement des managers. Dans ce cadre, des groupes de dix personnes se réunissent une fois par mois pendant un an. Chacun expose sa problématique et les autres essaient de l’aider sous le regard d’un consultant ou encore l’innovation participative.

Les travaux de l’OSI Lyon se poursuivront en 2016 sur le thème « Innovation et Formation des pratiques managériales ».