RDV de l’OSI: L’entreprise, un modèle d’avenir

Les entreprises font aujourd’hui face à des défis stratégiques et à des ruptures qui transforment leurs métiers et leurs organisations. En favorisant une désintermédiation dans de nombreux secteurs, le développement des outils numériques accélère en fait les changements et met en concurrence les organisations et les entreprises classiques, avec des plateformes digitales, constituées de travailleurs indépendants.

De nouvelles formes d’activités et d’emplois apparaissent qui sont désormais loin d’être marginales : s’agit-il d’une situation transitoire ou sommes-nous devant un changement de système dans lequel le salariat deviendrait un modèle relatif ? Au-delà de l’employabilité et du contrat de travail, ces évolutions conduisent à réinventer l’entreprise, dans une vision plus étendue de son périmètre et de ses responsabilités.

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Pour répondre à ces questions, l’OSI s’est associé à Eurogroup Consulting le 14 Septembre 2017 avec la participation de  :

  • Alain ROUMILHAC, Manpower France, Président Directeur Général :La démarche de Manpowergroup pour aider la transformation des entreprises à travers la transformation des ressources humaines 
  • Charles-Henri BESSEYRE des HORTS, HEC, Professeur Emérite: Comment les réseaux de compétences et la recherche de l’agilité conduiront l’entreprise de demain à faire évoluer les rapports de pouvoir, de subordination.
  • Oliver GHIENNE, ENGIE Cofely, DRH : Le développement de nouvelles formes d’emploi et d’activités sous statut d’indépendant, dans l’environnement de son entreprise qui compte aujourd’hui 97% de CDI
  • Julie MACHILLOT, Apitalent, CEO : Comment le développement d’activités en mode projet conduit les entreprises à adapter leurs ressources humaines et comment son entreprise développe des écosystèmes pour permettre aux entreprises de partager leurs talents dans un territoire ou une organisation donnée.
  • Lionel PRUD’HOMME, Groupe IGS, Directeur de la filière RH et du LIPSE/IGS-RH : Les enseignements tirés d’enquêtes qu’il a conduites sur le travail à temps partagé et sur les transitions professionnelles et soulignera les autres facteurs à prendre en compte à côté des aspects liés au contrat et au statut social

 


Réunion de travail dans un lieu mythique du coworking parisien

Le 29 juin dernier, le bureau de l’OSI s’est réuni au Remix pour une réunion de travail très disruptive.

Situé dans le 10ème arrondissement de Paris, cet espace de co working est composé d’entrepreneurs (startups, PME, porteurs de projets) et de créatifs indépendants qui partagent non seulement des espaces de travail mais également une vision de la société en pleine mutation. https://www.remixcoworking.com/

L'espace de coworking, Le Remix

L’espace de coworking, Le Remix

L’OSI au REMIX n’est pas un hasard puisque le lieu symbolise l’un des 4 axes de travail des orientations stratégiques de l’Observatoire pour les 3 ans à venir : « Entreprise étendue et nouvelles formes d’emploi ».

Au programme, la rencontre passionnante avec Alexandre Martinelli CEO de la Javaness et ses équipes qui ont posé leurs ordinateurs et leur créativité au Remix http://lajavaness.com/.
Cet incubateur de startups, soutenu par Eurogroup Consulting, réunit l’ensemble des compétences intellectuelles pour mener à bien des projets numériques et créer de la synergie entre grands groupes et startups.

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Un très bel exemple d’affectio societatis et un moment inspirant pour l’OSI et l’avancée de ses travaux sur le sujet. 

La visite en vidéo


 

Les entreprises, sous la pression des évolutions technologiques mais aussi des aspirations des nouvelles génération de salariés  font aujourd’hui face à des défis stratégiques et à des ruptures qui transforment leurs métiers et leurs organisations.

Cette transformation des métiers et des entreprises impliquent fondamentalement la mise en œuvre de stratégies de coopération avec l’ensemble des acteurs (économiques, sociaux, institutionnels) et de favoriser des processus transversaux.

Elles conduisent à l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail et d’emploi. Même si elle est la plus fréquente, la digitalisation n’est pas la seule en cause : développement durable, transformations des modes de consommation, vieillissement de la population, accroissement des échanges internationaux conduisent eux aussi à des mutations profondes et pour certaines brutales.

En conduisant à une forme de désintermédiation dans de nombreux secteurs, les outils numériques accélèrent les changements et mettent en concurrence les organisations et entreprises classiques avec des plateformes digitales, constituées de travailleurs indépendants.

Les formes de salariat : sous-traitance, travail indépendant, pluriactivité,… se multiplient, les nouvelles formes d’activités ne sont plus marginales et la question se pose de savoir s’il s’agit d’une situation qui évoluera progressivement dans le temps ou si nous sommes devant un changement de paradigme dans lequel le salariat tel qui a pris naissance à la fin du 19ième  siècle et s’est développé tout au long du 20ième siècle ne sera plus la seule source de l’activité.

Une première réflexion montre cependant que le travail indépendant reste stable autour de 10% en France, de 16% en Europe et qu’il a tendance à diminuer aux Etats Unis depuis 2015. Les travailleurs indépendants ont un profil relativement spécifique : situé aux extrémités de l’échelle des qualifications, plus âgés que la moyenne, plus souvent masculin et disposant de revenus nettement inférieurs à ceux des salariés.

Les grandes entreprises assurent davantage leur flexibilité par un développement de la sous-traitance et ont peu recours au travail indépendant. Celui-ci n’apparaît qu’à l’extrémité de la chaîne de sous-traitance. Les freins à la diffusion des nouvelles formes de salariat restent nombreux : risques attachés au statut (manque de garantie collective et difficulté d’accès au crédit ou au logement) et perte de lien social professionnel pour les individus, nécessité de capitaliser des savoirs et des compétences, difficulté à manager des équipes mixtes constituées de salariés et de travailleurs indépendants. Les leviers de développement peinent à équilibrer ces freins qui ne sont pas tous réglementaires, même si le cadre légal constitue une protection forte du salariat.

Favoriser le travail indépendant suppose de travailler sur le concept d’entreprise étendue et ce que l’on appelle l’affectio societatis ainsi que sur les relations avec les clients et les fournisseurs. La flexibilité de l’entreprise va de pair avec sa réinvention dans le travail avec des indépendants en réseau, le partenariat avec les sous-traitants et la mise en place de plateforme digitales. La prise en contact des territoires et des politiques publiques qui y sont attachées est indispensable. 


 

 Le développement des outils numériques transforme les métiers et conduit à l’émergence de nouvelles formes de travail et d’emploi. Non seulement, la digitalisation pose à nouveaux frais la question de la gestion des compétences, de l’employabilité des salariés et de leurs évolutions professionnelles, mais plus fondamentalement, les changements organisationnels qu’elle provoque, transforment et multiplient aussi les formes de salariat.

Ces nouvelles formes sont désormais loin d’être marginales et la question se pose de savoir s’il s’agit d’une situation transitoire ou si nous sommes devant un changement de système dans lequel le salariat devient un modèle relatif. Dans cette dernière hypothèse, au-delà de l’employabilité, ces évolutions remettent en cause le modèle de régulation sociale et conduisent à réinventer l’entreprise.

En 2015-2016 un groupe de travail avait produit une note piloté par l’OSI sur la thématique a produit une note axant sa réflexion « Le défi des transformations du salariat » sur trois axe :

  • Les formes d’emploi et de salariat émergentes
  • La gestion des compétences et le développement de l’employabilité
  • Les nouvelles formes de régulation sociale qui sont nécessaires 

Réflexions antérieures sur le thème du Capital Humain et de son développement

Les entreprises et les sociétés européennes doivent relever un triple défi :

  • Trouver de nouveaux leviers de croissance et de compétitivité internationale pour sortir de la crise et financer leur système social ;
  • Assurer que ces leviers de croissance respectent les contraintes environnementales ;
  • Redonner du sens à l’activité économique en la replaçant dans le cadre des finalités plus larges du développement social et humain.

L’engagement, l’énergie, l’épanouissement personnel et collectif des salariés constituent des gisements d’innovation et de compétitivité considérables qui restent sous-évalués. Il en résulte que les politiques de développement des personnes (le capital humain) restent encore pour certaines d’entre elles, de l’ordre du supplément d’âme. Or les efforts de compétitivité et de productivité ont atteint une limite qui ne peut être dépassée : seules des politiques de développement humain peuvent à long terme accroître significativement l’efficacité des personnes et la performance de l’entreprise.

Le groupe de travail a recensé les politiques d’entreprise qui visent à développer le capital humain et à évaluer  efficacité et  contribution à la performance globale. Il s’agit de faire un inventaire des outils existants pour évaluer la performance et le potentiel humain d’une entreprise et de dégager les principaux leviers d’action favorisant le développement du capital humain pour aboutir à des recommandations opérationnelles pour les entreprises. L’ambition est de définir plusieurs grands objectifs en matière de Ressources Humaines que des DRH pourraient reprendre, avec des indicateurs et des outils d’évaluation associés